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職場の監視カメラと法律

ライターさん(最終更新日時:2014/1/24)投稿日:

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はじめに

職場に監視カメラを置いて、働いてる様子を監視する(モニタリング)について、「自分の知らないうちに何かカメラがついている」っていうのは、どうもまずいらしいので、メモ。


厚生労働省の指針によれば、「事前通知」が必須になっています。

 

逆に言うなら、手順さえきちんとしているのなら、職場のモニタリングというのは、いまや当たり前の労務管理の手法になってきているって事なのかなと思います。

厚生労働省の指針

http://www2.mhlw.go.jp/kisya/daijin/20001220_01_d/20001220_01_d_kaisetu.html

 

(引用 : 一部略あり)

 

第2 個人情報の処理に関する原則

1.処理の一般原則
 (1)  個人情報の処理は、労働者の雇用に直接関連する範囲内において、 適法かつ公正に行われるものとする
 (2)  個人情報の処理は、原則として収集目的の範囲内において、 具体的な業務に応じ権限を与えられた者のみが、業務の遂行上必要な限りにおいて行うものとする。
 (3)  使用者を含め、個人情報の処理に従事する者は、業務上知り得た個人情報の内容をみだりに第三者に知らせ、 又は不当な目的に使用してはならない。その業務に係る職を退いた後も、同様とする。
 (4)  使用者は、個人情報の保護の推進の観点から、 その処理のあり方について定期的に評価・点検するものとする。
 (5)  使用者は、労働者に対し、個人情報の処理を通じて、雇用上の不法又は不当な差別を行ってはならない。
 (6)  使用者は、労働者に対し、個人情報の保護に関する権利の一方的な放棄を求めてはならない。 


6.特定の収集方法
 (1)  使用者は、原則として、労働者に対し次に掲げる検査を行ってはならない。
(イ)  うそ発見器その他類似の真偽判定機器を用いた検査
(ロ)  HIV検査
(ハ)  遺伝子診断
 (2)  使用者は、労働者に対し、性格検査その他類似の検査を行う場合には、 事前にその目的、内容等を説明した上で、本人の明確な同意を得るものとする。
 (3)  使用者は、労働者に対するアルコール検査及び薬物検査については、原則として、 特別な職業上の必要性があって、本人の明確な同意を得て行う場合を除き、行ってはならない。
 (4)  使用者は、職場において、労働者に関しビデオカメラ、コンピュータ等によりモニタリング (以下「ビデオ等によるモニタリング」という。)を行う場合には、労働者に対し、実施理由、実施時間帯、収集される情報内容等を事前に通知するとともに、 個人情報の保護に関する権利を侵害しないよう配慮するものとする。ただし、次に掲げる場合にはこの限りでない。
(イ)  法令に定めがある場合
(ロ)  犯罪その他の重要な不正行為があるとするに足りる相当の理由があると認められる場合
 (5)  職場において、労働者に対して常時ビデオ等によるモニタリングを 行うことは、労働者の健康及び安全の確保又は業務上の財産の保全に必要な場合に限り認められるものとする。
 (6)  使用者は、原則として、個人情報のコンピュータ等による自動処理又はビデオ等による モニタリングの結果のみに基づいて労働者に対する評価又は雇用上の決定を行ってはならない。 






特定の収集方法 について補足

(引用です)

職場においては、労働者の適切な配置、労働者に対する安全配慮義務の履行等の観点から、労働者の精神又は身体の状態を把握するための諸検査が行われる場合がある。また、勤怠評価、不正行為の防止、生産性の向上、顧客サービスの向上、安全管理等の目的で、ビデオカメラやコンピュータ等を利用した労働者のモニタリングが行われる場合がある。

  これらの諸検査やモニタリングは、その対象が労働者の人格、尊厳そのものに関わるものであるため、その実施方法や程度等によっては、労働者の個人情報の保護を図る上でその権利を侵害するおそれが高く、その実施に当たっては慎重な配慮が必要である。 このため、第2の6においては、個人情報の収集手段のうち労働者の個人情報の保護を図る上で大きな影響を及ぼすことが考えられる「特に機微な手段」について、そのあり方を定めることとした。


 

 

特定の収集方法(4)(5) について補足

 

(引用です)

(4)及び(5)は、いわゆる労働者のモニタリングに関する規定である。職場における労働者のモニタリングは、前述のとおり人事・労務管理 上の様々な目的で行われているが、判例(関西電力事件(最高裁第3小 平成7年9月5日労働判例680号28貢)、岡山電気軌道事件(岡山地判 平成3年12月17日労働判例606号50貢)、広沢自動車学校事件(徳島地判 昭和61年11月17日労働判例488号46貢)等)にも見られるように職場内であっても私的領域が存在すると考えられ、モニタリングの手段、程度によっては労働者の個人情報の保護を図る上で問題が生じる場合があるものと考えられる。

(一部略) こうした中、近年における視聴覚機器、コンピュータの技術的な進歩と相まって、モニタリングが曖昧な形で行われた場合には、労働者の側にその不安感から精神的な圧迫、苦痛を与えるおそれが高く、個人情報の保護を図る上で問題が生じることが考えられる。
  このため、モニタリングについても一定の要件の下に行われることが必要であり、(4)において、モニタリングを行う場合には、その実施理由、内容等について労働者に事前に通知すること等の一般的な配慮事項を定めることとした。

  個人情報の保護に関し労働者の権利を侵害しないよう配慮する観点からは、モニタリングは時間帯又は期間を限定して行われるべきものであるが、職場における労働者の健康及び安全確保等の観点から例外的な扱いが必要となる場合も考えられることから、(5)において、継続的なモニタリングが例外的に認められる場合について定めることとした。




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